Kamis, 12 Januari 2012

manajemen keperawatan


BAB 1
PENDAHULUAN

1.1.   Latar Belakang
Tenaga perawat yang merupakan “The caring profession” mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial-spiritual merupakan pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan lainnya (Departemen Kesehatan RI, 2001).
Tuntutan dan kebutuhan asuhan keperawatan yang berkualitas di masa depan merupakan tantangan yang harus dipersiapkan secara benar-benar dan ditangani secara mendasar, terarah dan sungguh-sungguh. Tanggung jawab ini memang berat mengingat bahwa keperawatan di Indonesia masih dalam tahap awal proses professional.
Dalam melaksanakan asuhan keperawatan berbagai macam faktor yang mempengaruhinya yaitu tingkat pendidikan, pengetahuan, beban kerja, pelatihan dan masa kerja.
Hal ini dikarenakan bahwa banyaknya perawat melaksanakan asuhan keperawatan memiliki pendidikan, penampilan kerja, motivasi kerja, beban kerja dan pelatihan yang mendukung terciptanya kinerja mengalami masalah dalam aplikasi di lapangan berupa keterlambatan atau banyaknya proses pengisian asuhan keperawatan yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan.
Penampilan kerja merupakan akibat dari interaksi antara dua variable (kemampuan melaksanakan tugas dan motivasi). Kemampuan melaksanakan tugas merupakan unsur utama dalam menilai kinerja seseorang tetapi tanpa adanya dukungan dari suatu kemauan dan motivasi, maka tugas tidak akan dapat diselesaikan. Jika seseorang telah melaksanakan tugas dengan baik, maka dia akan mendapatkan kepuasan . kepuasan terhadap hasil yang dicapai dari usahanya dan tantangan selama proses pelaksanaan. Kepuasan tersebut dapat tercipta dengan strategi memberikan suatu penghargaan yang dicapai, baik berupa fisik maupun psikis dan peningkatan motivasi.
Sejumlah teori-teori awal mengenai motivasi telah muncul sejak 1950-an. Motivasi adalah satu proses yang meghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan.
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) penggerak seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah memperoleh kekuatan untuk mencapai kesuksesan dan keberhasilan dalam kehidupan.
Motivasi dapat berasal dari dalam (Intrinsik) dan dari luar diri seseorang (Eksrinsik). Dalam bidang pendidikan, seorang guru perlu mengetahui apakah anak didiknya cenderung memiliki motivasi yang timbul dari dalam ataupun dari luar diri mereka. Hal ini sangat diperlukan supaya guru dapat bertindak dengan sewajarnya dalam memberikan rangsangan kepada anak didiknya untuk selalu berusaha mengembangkan motivasi yang dimilikinya.
Motivasi yang berasal dari dalam diri yaitu yang didorong oleh faktor kepuasan dan ingin tahu. Jenis motivasi ini timbul dari dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan dorongan orang lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri yang kemudian disebut juga dengan motivasi intrinsik. Sedangkan motivasi yang berasal dari luar yaitu perangsang ataupun stimulus dari luar (sebagai contohnya ialah nilai, hadiah serta bentuk-bentuk penghargaan lainnya) adalah ‘motivasi ekstrinsik’. Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu, apakah karena adanya ajakan, suruhan, atau paksaan dari orang lain sehingga dengan keadaan demikian siswa mau melakukan sesuatu atau belajar.
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.


1.2. Rumusan masalah
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditarik pertanyaan sebagai berikut :
1.    Apa Pengertian Motivasi ?
2.      Bagaimana Proses Motivasi dalam manajemen Keperawatan ?
3.      Apa Jenis – Jenis Motivasi dalam manajemen Keperawatan ?
4.      Bagaimana Teori Motivasi dalam Manajemen Keperawatan ?

1.3. Tujuan dan Manfaat
            Adapun tujuan dan manfaat dari pembahasan ini adalah untuk mengetahui betapa pentingnya motivasi itu di terapkan,agar dapat mendorong tenaga kerja khususnya bidang keperawatan ataupun kemampuan diri untuk sukses serta Sebagai saran pengembangan ilmu pengetahuan.

BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Definisi
Secara etimologis, Winardi (2002:1) menjelaskan istilah motivasi (motivation) berasal dari perkataan bahasa Latin, yakni movere yang berarti menggerakkan (to move). Diserap dalam bahasa Inggris menjadi  motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Selanjutnya Winardi (2002:33) mengemukakan, motivasi seseorang tergantung kepada kekuatan motifnya. Berdasarkan hal tersebut diskusi mengenai motivasi tidak bisa lepas dari konsep motif.  Pada intinya dapat dikatakan bahwa motif merupakan penyebab terjadinya tindakan. Steiner sebagaimana dikutip Hasibuan (2003:95) mengemukakan motif adalah “suatu pendorong dari dalam untuk beraktivitas atau bergerak dan secara langsung atau mengarah kepada sasaran akhir”. Ali sebagaimana dikutip Arep dan Tanjung 2004:12) mendefinisikan motif sebagai “sebab-sebab yang menjadi dorongan tindakan seseorang”.
Winardi (2002:33) menjelaskan, motif kadang-kadang dinyatakan orang sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan yang muncul dalam diri seseorang.  Motif diarahkan ke arah tujuan-tujuan yang dapat muncul dalam kondisi sadar atau dalam kondisi di bawah sadar.  Motif-motif merupakan “mengapa” dari perilaku. Mereka muncul dan mempertahankan aktivitas, dan mendeterminasi arah umum perilaku seorang individu. Hubungan antara motif, tujuan, dan aktivitas dapat ditunjukan pada gambar berikut  ini.

Gambar 1 menunjukkan sebuah situasi yang memotivasi, di mana motif-motif seorang individu, diarahkan ke arah pencapaian tujuan. Motif terkuat, menimbulkan perilaku, yang bersifat diarahkan kepada tujuan atau aktivitas tujuan.  Mengingat bahwa tidak semua tujuan dapat dicapai, maka para individu tidak selalu mencapai aktivitas tujuan, terlepas dari kekuatan motif yang ada. Jadi dengan demikian aktivitas tujuan dinyatakan dalam gambar berupa garis putus-putus.
Berdasarkan uraian di atas, dalam konsep motif terkandung makna (1) motif merupakan daya pendorong dari dalam diri individu, (2)  motif merupakan penyebab terjadinya aktivitas, dan (3) motif diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Dengan demikian motif dapat didefinisikan sebagai daya pendorong dari dalam diri individu sebagai penyebab terjadinya aktivitas, yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.
Motivasi telah dirumuskan dalam sejumlah definisi yang berlainan. Walaupun begitu, tentang substansinya tidak banyak berbeda. Istilah motivasi, menurut Sumantri (2001:53), biasanya digunakan untuk menunjukkan suatu pengertian yang melibatkan tiga komponen utama, yaitu (1) pemberi daya pada perilaku manusia (energizing); (2) pemberi arah pada perilaku manusia (directing); (3) bagaimana perilaku itu dipertahankan (sustaining).  Campbell dalam Winardi (2002:4) menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan (1) pengarahan perilaku, (2) kekuatan reaksi setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu, dan (3) persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.
Mitchell (1982) dalam Winardi (2002:28-29) menjelaskan, motivasi memiliki sejumlah sifat yang mendasarinya, yaitu: (1) ia merupakan fenomena individual, artinya masing-masing individu bersifat unik, dan fakta tersebut harus diingat pada riset motivasi, (2) motivasi bersifat intensional, maksudnya apabila seseorang karyawan melaksankan suatu tindakan, maka hal tersebut disebabkan karena orang tersebut secara sadar, telah memilih tindakan tersebut, (3) motivasi memiliki macam-macam fase. Para ahli telah menganalisis berbagai macam aspek motivasi, dan termasuk di dalamnya bagaimana motivasi tersebut ditimbulkan, bagaimana ia diarahkan, dan pengaruh apa menyebabkan timbulnya persistensinya, dan bagaimana motivasi dapat dihentikan.
Berendoom dan Stainer dalam Sedarmayanti (2000:45), mendefinisikan motivasi sebagai kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Hasibuan (2003:95) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Vroom dalam Gibson (1991:185) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menentukan pilihan antara beberapa alternatif dari kegiatan sukarela. Sebagian perilaku dipandang sebagai kegiatan yang dapat dikendalikan orang secara sukarela, dan karena itu dimotivasi. Mathis and Jackson (2000:89) mengemukakan motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Wahjosumidjo  (1984:50) mengemukakan motivasi dapat diartikan sebagai suatu proses psikologi yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Proses psikologi timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seseorang itu sendiri yang disebut intrinsic dan extrinsic. Faktor di dalam diri seseorang bisa berupa kepribadian, sikap, pengalaman dan pendidikan, atau berbagai harapan, cita-cita yang menjangkau ke masa depan sedang faktor dari luar diri dapat ditimbulkan oleh berbagi faktor-faktor lain yang sangat kompleks. Tetapi baik faktor ekstrinsik maupun faktor intrinsik motivasi timbul karena adanya  rangsangan.
Chung & Megginson dalam Gomes (2001:177) menjelaskan motivation is defined as goal-directed behavior. It concerns the level of effort one exerts in pursuing a goal… it is closely related to employee satisfaction and job performance (motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan… motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerjaan dan performansi pekerjaan). Jones sebagaimana dikutip Indrawijaya (1989:68) merumuskan “motivation is concerned with how behavior is activated, maintained, directed, and stopped”. Duncan (dalam Indrawijaya, 1989:68) mengatakan bahwa “from a managerial perspektif, motivation refers to any conscious attempt to influence behavior toward the accomplishment of organization goals”.
Memperhatikan uraian di atas, Gibson dalam Winardi (2002:4) menjelaskan bahwa apabila kita mempelajari berbagai macam pandangan dan pendapat mengenai motivasi, dapat ditarik sejumlah kesimpulan (1) para teoritisi menyajikan penafsiran-penafsiran yang sedikit berbeda tentang motivasi dan mereka menitikberatkan faktor-faktor yang berbeda-beda, (2) motivasi berkaitan dengan perilaku dan  kinerja, (3) motivasi mencakup pengarahan ke arah tujuan, dan (4) dalam hal mempertimbangkan motivasi, perlu memperhatikan faktor-faktor fsiologikal, psikologikal, dan lingkungan sebagai faktor-faktor penting.
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi konstribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu (stoner dan freeman, 1995:134). Motivasi menurut Ngalim Purwanto (2000:60) adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi prasaan atau pikiran yang mendorong seseorang untuk melakukan pekaryaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berprilaku (sbortel dan kaluzny), 1994:59).
Dari berbagai macam definisi motivasi, menurut Standford (1970) , ada tiga hal penting dalam pengertian motivasi, yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan. Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu yang kurang dirasakan oleh seseorang , baik fisiologis maupun psikologis. Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan, sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi (Luthans, 1988:184).
Memotivasi ada proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai ” apa yang membuat orang bergerak” (stoner dan freeman, 1955:134).

2.2. Proses Motivasi
Motivasi merupakan sebuah predisposisi untuk bertindak dengan cara yang khusus dan terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan tentang rumusan motivasi dibatasi hingga purposif atau yang diarahkan pada tujuan.
Kebutuhan,Keinginan
Expectancy
Perilaku
Tujuan
Umpan Balik
(Feed Back)



Gambar 2. Proses motivasional dasar (winardi,2001:134).


2.3. Jenis-Jenis Motivasi

Motivasi positif dan motivasi negatif, motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan.
Berdasarkan pengertian dan analisa tentang motivasi yang telah dibahas sebelumnya, maka pada pokoknya motivasi dibagi menjadi dua jenis Yaitu :

1. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang tercakup di dalam situasi kerja dan memenuhi kebutuhan dan tujuan-tujuan staf. Motivasi ini sering juga disebut motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri.
Motivasi ini timbul tanpa pengaruh dari luar. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang hidup dalam diri individu dan berguna dalam situasi kerja yang fungsional. Dalam hal ini pujian atau hadiah atau sejenisnya tidak diperlukan karena tidak akan menyebabkan individu bekerja untuk mendapatkan pujian atau hadiah itu.
Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari rangsangan di dalam diri setiap individu. Ia terdiri daripada dorongan dan minat individu untuk me-lakukan suatu aktivitas tanpa mengharap ataupun meminta ganjaran. Sebagaimana yang sudah dibicarakan, Bruner (1966) mengaitkan motivasi intrinsik ini dengan naluri ingin tahu dan dorongan mencapai kemudahan belajar bagi murid yang baru masuk sekolah. Bagaimanapun, bukan semua motivasi intrinsik diwujudkan secara nyata, akan tetapi ada juga motivasi intrinsik yang dibentuk melalui pembelajaran dan pengalaman yang membawa kepuasan. Contohnya, kebisaaan membaca buku cerita dan bermain alat musik merupakan gerakan motivasi intrinsik yang dibentuk berdasarkan pembelajaran dan pengalamannya.

2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar. Motivasi ekstrinsik tetap diperlukan sebab tidak semua pekerjaan dapat menarik minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhan.
Motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk rangsangan dari luar yang bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan suatu aktivitas yang membawa manfaat kepada individu itu sendiri. Motivasi ekstrinsik ini dapat dirangsang dalam bentuk-bentuk seperti pujian, insentif, hadiah, dan nilai. Selain itu membentuk suasana dan lingkungan yang kondusif juga dapat dikategorikan kedalam bentuk motivasi ekstrinsik, karena hal tersebut dapat mendorong seorang pelajar untuk lebih giat belajar.

2.4. Teori Motivasi
Motivasi dapat digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerjakaryawan atau bawahan. Sebab efektifitas karyawan dengan asumsi mereka memiliki peluang untuk kinerja yang baik dan memiliki kemampuan yang diperlukan tergantung pada motivasi.
Jadi untuk menjelaskan motivasi dapat digunakan teori motivasi yang dibedakan kedalam dua kategori utama, yaitu”Teori hierarki kebutuhan”.
Teori ini membantu pimpinan untuk memahami bagaimana kebutuhan manusia dan bagaimana orang dengan kebutuhan berbeda mungkin merespon situasi kerja berbeda-beda, manusia merupakan mahluk yang serba berkeinginan, ia senantiasa menginginkan sesuatu dan senantiasa menginginkan lebih banyak. Tetapi apa yang di inginkanya tergantung pada apa yang sudah dimiliki olehnya. Segera setelah salah satudiantara kebutuhan manusia dipenuhi munculah kebutuhan lain.
Pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat kerja) untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasanya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang di inginkan maka semakin giat orang itu bekerja.
 Para teori menganggap bahwa individu berkelakuan dengan cara tertentu untuk berusaha mencapai tujuan didorong oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhanya. Jadi analisis teori ini lebih menekankan pada faktor faktor kebutuhan yang membangkitkan perilaku individu yang bersumber dari dalam diri seseorang. Artinya teori isi tentang motivasi menggunakan kebutuhan individual untuk menjelaskan perilaku dan sikap orang dalam bekerja. Ada tiga teori kebutuhan yang utama dari motivasi. Teori tingkat kebutuhan Abraham maslow, teori dua factor Frederick Herzberg, dan teori motivasi prestasi David MC.Clelland.
Teori hierarki kebutuhan dikembangkan oleh psikolog Abraham Maslow pada tahun 1935. Abraham maslow meneliti bahwa motivasi manusia itu berasal dari dalam diri seseorang dan sifatnya tidak dapat dipaksakan, teori ini menekankan bahwa manusia terdorong untuk melakukan usaha, untuk memuaskan lima kebutuhan yang belum terpuaskan yang melekat pada diri manusia itu sendiri.

Dari penjelasan diatas dapat di gambarkan teori motivasi tersebut seperti gambar di bawah ini:
Gambar Teori Motivasi

Teori Motivasi
           
Teori Hirarki
Kebutuhan
Kebutuhan seseorang
tergantung pada apa
yang dimilikinya
Kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan
dan pengalaman yang bersangkutan yang digambar
dalam bentuk hirarki             




Teori-teori motivasi  (Stoner & Freeman,1995)
      Landy dan Becker mengelompokkan banyak pendekatan modern pada teori dan praktik menjadi lima kategori: teori kebutuhan, teori penguat, teori keadilan, teori harapan, dan teori penetapan sasaran.
1.      Teori kebutuhan
Teori kebutuhan memfokuskan pada yang dibutuhkan orang untuk hidup berkecukupan. Dalam praktiknya, teori kebutuhan berhubungan dengan bagian pekaryaan yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhannya.
Menurut teori kebutuhan, seseorang mempunyai motivasi kalau dia belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dengan kehidupannya, kebutuhan yang telah terpuaskan bukan lagi menjadi motivator.
Yang termasuk dalam teori kebutuhan adalah:
a. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow
Teori di kembangkan oleh Abraham Maslow, yang terkenal dengan kebutuhan  FAKHA (Fisiologis ,Aman, Kasih sayang, Harga diri, dan Aktualisasi diri) dimana dia memandang manusia sebagai hierarki lima macam kebutuhan, mulai dari kebutuhan fisiologis, yang paling mendasar sampai kebutuhan tertinggi, yaitu aktualisasi diri. Menurut Maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling menonjol atau yang paling kuat bagi mereka pada waktu tertentu. Selengkapnya adalah seperti di bawah ini:
1.    Fisiologis
Kebutuhan yang berkaitan langsung dengan fisik manusia, seperti makan, minum,tempat tinggal, kesehatan badan dan lain-lain.
2.    Keamanan dan Keselamatan (Safety and Security)
     Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, baik berupa ancaman kejadian atau ancaman dari lingkungan. Misalnya adalah gaji tetap sehingga bisa melakukan perencanaan reguler.
3.    Rasa memiliki (belongingness), sosial, dan cinta
     Kebutuhan untuk mengadakan hubungan dengan orang lain, seperti pertemanan, afiliasi, interaksi, pernikahan, kerjasama dalam tim, dan lain-lain.
4.    Harga diri (esteem)
Kebutuhan untuk menghargai diri sendiri maupun mendapat penghargaan dari orang lain. Misalnya, adalah pencapaian posisi atau jabatan tertentu.
5.    Aktualisasi diri (self actualization)
Kebutuhan untuk bisa memaksimumkan kemampuan, keahlian, dan potensi diri. Misalnya dalam menghadapi tantangan kerja.
    

b. Teori ERG
 Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan tentang eksistensi (Exsistence,kebutuhan mendasar dari Maslow), kebutuhan keterkaitan (Relatedness, kebutuhan hubungan antar pribadi) dan kebutuhan pertumbuhan (Growth, kebutuhan akan kreativitas pribadi atau pengaruh produktif). Teori ERG menyatakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecewaan, kebutuhan yang lebih rendah akan kembali, walaupun sudah terpuaskan.
·       Eksistensi (Existence, E)
Kebutuhan yang bisa terpuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, minuman, udra, upah, dan kondisi kerja. Kebutuhan eksisitensi ini sama dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan dalam hierarki kebutuhan maslow.
·           Keterkaitan (Relatedness, R)
Kebutuhan yang bisa di puaskan oleh hubungan sosial,hubungan antar pribadi. kebutuhan ini sama dengan kebutuhan tingkat ketiga dalam hierarki maslow, yaitu rasa memiliki, sosial dan cinta.
·           Pertumbuhan (Growth, G)
Kebutuhan yang bisa terpuaskan bila seseorang memberikan kontribusi yang kreatif dan produktif. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan tingkat empat dan lima dalam hierarki kebutuhan maslow.
c. Teori Tiga Macam Kebutuhan
            John W.atkinson , menyusulkan ada tiga macam dorongan mendasar dalam diri orang  yang termotivasi, kebutuhan untuk mencapai prestasi (need for achievent), kebutuhan kekuatan (need of power ), dan kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan dekat dengan orang lain (need for affiliation). Penelitian Mc Clelland juga mengatakan bahwa  manajer dapat sampai tingkat tertentu, menaikkan kebutuhan untuk berprestasi dari karyawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang memadai.
d. Teori Motivasi Dua Faktor
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg di mana dia meyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekaryaannya sendiri dan didalamnya terdapat kepentingan yang disesuaikan denga tujuan organisasi. Dari penelitiannya, Herzberg menyimpulkan bahwa ketidakpuasan kerja dan kepuasan kerja dalam bekerja muncul dari dua faktor yang terpisah.
Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan termasuk dalam hal gaji, kondisi kerja, dan kebijakan perusahaan, semuanya mempengaruhi konteks tempat pekaryaan dilakukan. Faktor yang paling penting adalah kebijakan perusahaan, yang dinilai oleh banyak orang sebagai penyebab utama ketidakefisienan dan ketidakefektifan. Penilaian positif untuk berbagai faktor ini tidak menyebabkan kepuasan kerja tetapi hanya sampai hilangnya ketidakpuasan. Secara lengkap, beberapa faktor yang membuat ketidakpuasan adalah: Kebijakan perusahaan dan administrasi, supervisi, hubungan dengan supervisor, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan sejawat, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status dan keamanan.
Faktor penyabab kepuasan (faktor yang memotivasi) termasuk prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan, semuanya berkaitan dengan isi pekaryaan dan imbalan prestasi kerja. Berbagai faktor lain yang membuat kepuasan yang amat sangat adalah: berprestasi, pengakuan, bekerja sendiri, tanggung jawab, kemajuan dalam pekaryaan, dan pertumbuhan.
2.      Teori Keadilan
Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam motivasi pekaryaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi jika hal yang mereka dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan. Ada empat ukuran penting dalam teori ini:
a.     Orang
Yaitu individu yang merasakan di perlakukan adil atau tidak adil
b.    Perbandingan dengan orang lain
Setiap kelompok atau orangyang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukan (input) dan perolehan (outcome)
c.     Masukan (input)
Katakteristik individual yang dibawa ke pekerjaan seperti keahlian, pengalaman, pendidikan, umur, jenis kelamin, dan lain-lain.
d.    Perolehan (outcome)
Yaitu segala sesuatu yang di terima seseorang dari pekerjaannya, misalnya penghargaan, tunjangan, upah dan lain-lain.
3.      Teori Harapan
Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku, berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah laku.
Teori harapan berpikir atas dasar:
  • Harapan Hasil Prestasi
Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka. Harapan ini natinya akan memengaruhi keputusan tentang bagaimana cara mereka bertingkah laku.
  • Valensi
Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan untuk memotivasi. Valensi ini bervariasi dari satu individu ke individu yang lain.
  • Harapan Prestasi Usaha
Harapan orang mengenai tingkat keberhasilan mereka dalam melaksanakan tugas yang sulit akan berpengaruh pada tingkah laku .Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan tergantung pada tipe hasil yang diharapkan . Beberapa hasil berfungsi sebagai imbalan intrinsik , imbalan yang dirasakan langsung oleh yang bersangkutan.Imbalan intrinsik seperti bonus, pujian, atau promosi diberikan oleh pihak luar  seperti supervisor atau kelompok kerja.

2.5. Motivasi Kerja
            Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Bekerja melibatkan baik aktivitas fisik maupun mental (M. As’ad, 2001:47). Gilmer (1971) menyatakan bahwa “bekerja itu merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai tujuannya”.
            Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000:94)
Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja karyawan (Mangkunegara, 2000)
a.    Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberi kesempatan untuk ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b.    Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, kerja pegawai akan lebih mudah dimotivasi.
c.    Prinsip pengakuan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih termotivasi.
d.   Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai/bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Hal itu akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
e.    Prinsip perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai/bawahannya, dan bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan
Motivasi berada di pusat kehidupan kita, mereka membangkitkan dan mengarahkan apa yang kita pikirkan, rasakan, dan lakukan (Bernard, 1992). Motivasi adalah bukan hanya melakukan dengan membuat sejumlah besar uang. Satu juga dapat termotivasi untuk belajar, untuk membantu orang lain, untuk memiliki tubuh yang sehat atau untuk terhubung dengan orang lain. Jadi, perawat senior harus mencari tahu apa yang memotivasi staf mereka dan memberi mereka apa yang mereka butuhkan. Staf juga harus mencari tahu apa yang mereka inginkan dalam hidup dan fokus pada itu. Jika staf diberi tanggung jawab, empati dan diperlakukan dengan sikap hati, kehilangan kepercayaan mereka dipulihkan, mereka termotivasi untuk bekerja keras, kinerja mereka meningkat dan perawatan pasien membaik.
Terakhir, kita tidak pernah melihat keberhasilan lebih banyak orang di dunia ini duduk sepanjang hari. Mereka tidak hanya duduk-duduk dan tumbuh-tumbuhan tetapi mereka memiliki motivasi. Mereka menyadari bahwa kegiatan-kegiatan tertentu tidak akan mencapai apa-apa bagi mereka di dunia ini, sehingga mereka menghabiskan waktu mereka pada kegiatan-kegiatan yang akan maju dan memotivasi mereka dalam kehidupan.









DAFTAR  PUSTAKA
1.      Drs. H. Malayu.S.P.Hasibun.2009. Manajemen sumberdaya manusia. Jakarta :PT BumiAksara
2.      Nursalam,(2008).Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Professional.Jakarta:Salemba Medika
3.      Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. (1996). Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, (Alih Bahasa Nunuk Adiarni), Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta.
4.      Hasibuan, Malayu SP. (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan ProduktivitasBumi Aksara, Jakarta
5.      Winardi. (2002).  Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
6.      Suryana Sumantri.  (2001).  Perilaku Organisasi.  Bandung: Universitas Padjadjaran.
7.      Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju
8.      Gomes, Faustino Cardoso. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset
9.      Robert L. Mathis and John H. Jackson. (2000). Human Resource Management. New York: South-Western College Publishing.
10.  Wahjosumidjo. (1994). Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia
  1. Indrawijaya, Adam I. (1989). Perilaku Organisasi. Bandung: Sinar Baru


0 komentar: