Kamis, 12 Januari 2012

teori perubahan dalam manajemen keperawatan


BAB I
PENDAHULUAN

Manajemen keperawatan adalah  penggunaan  waktu  yang  efektif, keberhasilan rencana perawat manajer  klinis, yang  mempunyai  teori  atau  sistematik  dari prinsip  dan metode yang  berkaitan  pada  institusi  yang  besar  dan organisasi  keperawatan di dalamnya, termasuk setiap  unit. Teori  ini  meliputi  pengetahuan  tentang  misi dan tujuan  dari  institusi  tetapi dapat  memerlukan  pengembangan atau perbaikan  termasuk  misi atau  tujuan  devisi  keperawatan. Dari  pernyataan pengertian yang  jelas  perawat  manajer  mengembangkan tujuan  yang  jelas  dan  realistis  untuk  pelayanan  keperawatan  (Swanburg, 2000).
Dalam upaya pengembangan dan perbaikan palayanan keperawatan maka seorang manajer keperawatan harus memulai dengan mencari jalan agar perawat dapat menggunakan kemampuannya melibatkan mereka yang bertanggung jawab dan agar mereka aktif melakukan tujuan yang nyata dalam kinerjanya. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan strategi-strategi perubahan dalam manajemen keperawatan yang terencana.
Perubahan dalam manajemen keperawatan merupakan kesatuan yang menyatu dalam perkembangan dan perubahan keperawatan di Indonesia. Hal ini dikarenakan oleh semakin pesatnya perkembangan dan perubahan yang terjadi di masyarakat dan seharusnya juga dibarengi dengan perkembangan dan perubahan dalam manajemen keperawatan demi memenuhi hak masyarakat untuk mendapatkan asuhan keperawatan yang professional.

BAB II
TEORI PERUBAHAN

1.      Teori Redin
Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan seorang manajer sebelum melakukan perubahan, yaitu :
1. Ada perubahan yang akan dilakukan
2. Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat
3. Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan
4. Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya
Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan :
1. Diagnosis
2. Penetapan objektif bersama
3. Penekanan kelompok
4. Informasi  maksimal
5. Diskusi tentang pelaksanaan
6. Penggunaan upacara ritual
  Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang –orang yang akan terlibat atau terpengaruh dengan perubahan. Sehingga diharapkan merekamampu mengontrol perubahan tersebut.
2. Teori Lewin
Lewin mengatakan ada tiga tahap dalam sebuah perubahan, yaitu :
1.      Tahap Unfreezing
Masalah biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam ystem. Tugas perawat pada tahap ini adalah mengidentifikasi masalah dan memilih jalan keluar yang terbaik. 
2. Tahap Moving
Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan informasi dan mencari dukungan dari orang-orang yang dapat membantu memecahkan masalah.
3. Tahap Refreezing
Setelah memiliki dukungan dan ystemtive pemecahan masalah perubahan diintegrasikan dan distabilkan sebagai bagian dari ystem nilai yang dianut. Tugas perawat sebagai agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang masih menghambat perubahan.

3. Teori Lippitt
Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt mengungkapkan tujuh hal yang harus diperhatikan seorang manajer dalam sebuah perubahan yaitu :
A.    Mendiagnosis masalah 
Mengidentifikasi semua ystem yang mungkin mendukung atau menghambat perubahan
B. Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah
Mencoba mencari pemecahan masalah
C. Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen
Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara interpersonal, organisasional maupun berdasarkan pengalaman
D. Menyeleksi objektif akhir perubahan
Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan.
E. Memilih peran yang sesuai untuk agen berubah
Pada tahap ini sering terjadi konflik teruatama yang berhubungan dengan masalah personal.
F. Mempertahankan perubahan
Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untukmempertahankannya.
G. Mengakhiri hubungan saling membantu
Perawat sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan harapan orang-orang atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri.

4. Teori Rogers
Teori Rogers tergantung pada lima ystem  yaitu :
8.      Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan
Menjadi lebih baik dari metodeyang sudah ada
2. Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada
Tidak bertentangan
3. Kompleksitas
Ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang
sederhana asalkan  lebih mudah untuk dilaksanakan.
4. Dapat dibagi
Perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil.
5. Dapat dikomunikasikan
Semakin mudah perubahan digunakan maka semakin mudah
perubahan disebarkan.

5. Teori Havelock
Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan perencanaan yang akan  mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock :
1. Membangun suatu hubungan
2. Mendiagnosis masalah
3. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan
4. Memilih jalan keluar
5. Meningkatkan penerimaan
6. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri

6. Teori Spradley
Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan ystem berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley :
1. Mengenali gejala
2. Mendiagnosis masalah
3. Menganalisa jalan keluar
4. Memilih perubahan
5. Merencanakan perubahan
6. Melaksanakan perbahan
7. Mengevaluasi perubahan
8. Menstabilkan perubahan


BAB III
TINGKATAN PERUBAHAN

Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku, individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentangkekuatannya,  maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna. Hersey dan Blanchard (1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat tingkatan  perubahan. Perubahan peratama dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang paling mudah dibuat karena bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau mendengarkan dosen. Sedangkan perubahan  sikap  biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif dan atau negatif. Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan perubahan pengetahuan.  Tingkat kesulitan berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya seorang manajer mungkin saja mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan primer jauh lebih baik dibandingkan beberapa model asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak menerapkannya dalam perilakunya karena berbagai alasan. Perilaku kelompok merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena melibatkan banyak orang . Disamping kita harus merubah banyak orang, kita juga harus mencoba mengubah kebiasaan adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit .  Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa kita tinjau dari dua sudut pandang yaitu perubahan partisipatif dan perubahan yang diarahkan.
1.      Perubahan partisipatif
Perubahan partisipatif akan  terjadi bila perubahan berlanjut dari masalahpengetahuan  ke perilaku kelompok. Pertama-tama anak buah diberikan pengetahuan, dengan maksud mereka akan mengembangkan sikap positif pada subjek. Karena penelitian menduga bahwa orang berperilaku berdasarkan sikapsikap mereka maka seorang pemimpin akan menginginkan bahwa hal ini memang benar.Sesudah berprilaku dalam cara tertentu maka orang-orang ini menjadi guru dan karenanya mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai  dengan yang diharapkan.
Siklus perubahan partisipatif dapat digunakan oleh emimpin dengan kekuasaan pribadi dan kebiasaan positif. Perubahan ini bersifat lambat atau secara evolusi, tetapi cenderung tahan lama karena anak buah umumnya menyakini apa yang merekan lakukan. Perubahan yang terjadi  tertanam secara instrinsik dan bukan merupakan tuntutan eksterinsik.

2.      Perubahan diarahkan atau paksaan
Bertolak belakang dengan perubahan partisifatif, perubahan ini dilakukan dengan menggunakan kekuasaan, posisi dan manajemen yang lebih tinggimemberikan tengantung arah dan perilaku untuk system dari masalah. Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk memenuhi  dan mematuhinya. Harapan mengembangkan sikap positif tentang hal tersebut dan kemudian mendapatkan pengetahuan lebih lanjut. Jenis perubahan ini bersifat berubah-ubah,  cenderung menghilang bila manajer tidak konsisten untuk menerapkannya. 


BAB IV
RESPON TERHADAP SUATU PERUBAHAN

Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan  yang selama ini didapat. apakah seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif. Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut.
Menolak perubahan atau mempertahankan status  ketika berusaha melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress. Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari individu, karena perubahan akan mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan. 
Faktor-faktor  yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya, kebiasaan, kepuasan akan diri sendiri dan  ketakutan yang melibatkan ego. Orang-orang biasanya takut berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang dihubungkan dengan pengalaman dan paparan dengan orang lainserta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih besar untuk menghadapi kesulitanyang lebih tinggi.
Perubahan memang menuntut investasi waktu dan usaha untuk belajarkembali. Bila keperawatan yang sekarang berada pada proses profesionalisasi untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan perubahan dan dampak yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana profesionalisasi itu akan terjadi ?. Beberapa contoh ketakutan yang mungkin dialami seseorang dalam suatu perubahan antara lain :
1.      Takut karena tidak tahu
2.      Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkai dengan pekerjaannya
3.       Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan
4.      Takut karena kehilangan imbalan
5.       Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan perhatian orang lain.


BAB V
STRATEGI PERUBAHAN

a. Strategi persahabatan
Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara mengenal kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi inicocok diterapkan pada anak buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi.  Model ini cocok diterapkan pada kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah.
b. Strategi politis
Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini di identifikasi , baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang berada pada kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila orang-orang yang berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya.
c. Strategi ekonomis
Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya materi, apaun dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini kedalamkelompok sering didasarkan pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang dapat di jual.
d. Strategi akademis
Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan rasional,objektif : bahwa keputusan yang didasarkan pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan terbaik untuk diikuti. Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara maka pemimpin dapat mencari studi penelitian yangmendukung tujuannya.
e. Strategi teknis
Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek  dengan memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis dengan anggapan dasar bahwa lingkungan disekelilingnya berubah. 
f. Strategi militer
Metode ini berdasarkan pada kekuatan  fisik dan ancaman yang nyata. Posisi /kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan  pimpinan tidak dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur tingkat tinggi.
 g. Strategi konfrontasi
Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang. Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan melihat apa yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi kedalam kelompok atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa mereka tidak akan atau tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka strategi ini sering dipilih. Pemogokan kerja adalah salah satu contohnya.


BAB VI
PERUBAHAN DALAM MANAJEMEN KEPERAWATAN

        Perubahan dapat dikelola dengan manajer perawat bertindak sebagai agen pembaharu. Salah satu strategi adalah manajer perawat dapat menggunakan permintaan pelayanan dari konsultan untuk membuat diagnosis manajerial dan program rekomendasi yang akan memperbaiki produktivitas personil keperawatan sambil memeberikan kepuasan kerja pada mereka. Tindakan ini dapat meliputi program pendidikan untuk memperbaiki area tersebut dimana ada masalah.
Terdapat banyak bukti yang mengubah bentuk-bentuk manajemen berdasarkan objektif adalah strategi efektif untuk berubah. Administrator perawat akan menjadi agen pembaharu untuk keberhasilannya.
Perubahan yang ditangani efektif menimbulkan perbaikan pelayanan perawatan pasien, meningkatkan moral, meningkatkan produktivitas dan memenuhi kebutuhan pasien dan staff. Perubahan adalah seni yang pengembangannya dapat menyenangkan, menyegarkan, menantang, dan menggembirakan, karena perubahan menunjukkan kesempatan. Perubahan dipermudah bila pekerja keperawatan dipertemukan pada kebutuhan untuk dapat beradaptasi pada pekerjaan.
Dalam membuat perubahan manajer perawat harus merencanakan untuk kemungkinan individu tidak mempelajari yang lama (unfreez) dan menggunakan yang baru (refreez). Implementasi  system informasi manajemen keperawatan dapat menyaring unfreezing dan refreezing. Sehingga dalam  persiapan untuk berubah, manajer perawat harus memperlihatkan masa depan untuk menciptakan system manajerial keperawatan yang baik dan mengembangkan rencana strategis keperawatan.
        Perubahan yang direncankan perlu dikomunikasikan dengan para staff keperawatan meskipun mereka tidak langsung atau tidak akan terlibat. Perubahan akan terjadi secara halus terhadap perilaku positif dan demokratis pada setiap bagian yang langsung terlibat menunjukkan filosofi manajemen dan praktik dari setiap tingkatan dimulai dari bawahan.


DAFTAR PUSTAKA


Endah, Rika. 2003. Keperawatan dan Perubahan. Digital library Universitas Sumatera Utara

Nursalam. M. 2007. Manajemen Keperawatan aplikasi dalam praktik keperawatan professional Edisi : II. Jakarta : Salemba Medika

Swanburg, Russel C.Alih bahasa Suharyati,dkk (2000). Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan untuk perawat klinis. Jakarta : EGC

Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Waluyo. Agung & Asih. Yasmin. (2001).Pengembangan Staf Keperawatan, Suatu Komponen Pengembangan SDM. Jakarta : EGC


0 komentar: