BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Tenaga perawat yang merupakan “The
caring profession” mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas
pelayanan kesehatan, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan
bio-psiko-sosial-spiritual merupakan pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24
jam dan berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan
lainnya (Departemen Kesehatan RI, 2001).
Tuntutan dan kebutuhan asuhan keperawatan
yang berkualitas di masa depan merupakan tantangan yang harus dipersiapkan secara
benar-benar dan ditangani secara mendasar, terarah dan sungguh-sungguh.
Tanggung jawab ini memang berat mengingat bahwa keperawatan di Indonesia masih
dalam tahap awal proses professional.
Dalam melaksanakan asuhan keperawatan
berbagai macam faktor yang mempengaruhinya yaitu tingkat pendidikan,
pengetahuan, beban kerja, pelatihan dan masa kerja.
Hal ini dikarenakan bahwa banyaknya
perawat melaksanakan asuhan keperawatan memiliki pendidikan, penampilan kerja,
motivasi kerja, beban kerja dan pelatihan yang mendukung terciptanya kinerja
mengalami masalah dalam aplikasi di lapangan berupa keterlambatan atau
banyaknya proses pengisian asuhan keperawatan yang tidak sesuai dengan apa yang
diharapkan.
Penampilan kerja
merupakan akibat dari interaksi antara dua variable (kemampuan melaksanakan
tugas dan motivasi). Kemampuan
melaksanakan tugas merupakan unsur utama dalam menilai kinerja seseorang tetapi
tanpa adanya dukungan dari suatu kemauan dan motivasi, maka tugas tidak akan
dapat diselesaikan. Jika seseorang telah melaksanakan tugas dengan baik, maka
dia akan mendapatkan kepuasan . kepuasan terhadap hasil yang dicapai dari
usahanya dan tantangan selama proses pelaksanaan. Kepuasan tersebut dapat
tercipta dengan strategi memberikan suatu penghargaan yang dicapai, baik berupa
fisik maupun psikis dan peningkatan motivasi.
Sejumlah teori-teori awal mengenai motivasi telah
muncul sejak 1950-an. Motivasi adalah satu proses yang meghasilkan suatu
intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan.
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) penggerak
seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu
sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah memperoleh kekuatan untuk
mencapai kesuksesan dan keberhasilan dalam kehidupan.
Motivasi dapat berasal dari dalam
(Intrinsik) dan dari luar diri seseorang (Eksrinsik). Dalam bidang pendidikan,
seorang guru perlu mengetahui apakah anak didiknya cenderung memiliki motivasi
yang timbul dari dalam ataupun dari luar diri mereka. Hal ini sangat diperlukan
supaya guru dapat bertindak dengan sewajarnya dalam memberikan rangsangan
kepada anak didiknya untuk selalu berusaha mengembangkan motivasi yang
dimilikinya.
Motivasi yang berasal dari dalam
diri yaitu yang didorong oleh faktor kepuasan dan ingin tahu. Jenis motivasi ini timbul dari dalam diri individu
sendiri tanpa ada paksaan dorongan orang lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri
yang kemudian disebut juga dengan motivasi intrinsik. Sedangkan motivasi yang
berasal dari luar yaitu perangsang ataupun stimulus dari luar (sebagai
contohnya ialah nilai, hadiah serta bentuk-bentuk penghargaan lainnya) adalah
‘motivasi ekstrinsik’. Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat pengaruh dari
luar individu, apakah karena adanya ajakan, suruhan, atau paksaan dari orang
lain sehingga dengan keadaan demikian siswa mau melakukan sesuatu atau belajar.
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan
banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam
konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Kajian tentang
motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan
pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya
pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.
1.2. Rumusan masalah
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditarik
pertanyaan sebagai berikut :
1. Apa Pengertian Motivasi ?
2. Bagaimana Proses Motivasi dalam manajemen Keperawatan
?
3. Apa Jenis – Jenis Motivasi dalam manajemen Keperawatan
?
4. Bagaimana Teori Motivasi dalam Manajemen Keperawatan ?
1.3. Tujuan dan Manfaat
Adapun tujuan dan manfaat dari pembahasan ini adalah untuk mengetahui betapa
pentingnya motivasi itu di terapkan,agar dapat mendorong tenaga kerja khususnya
bidang keperawatan ataupun kemampuan diri untuk sukses serta Sebagai saran
pengembangan ilmu pengetahuan.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Definisi
Secara etimologis, Winardi (2002:1)
menjelaskan istilah motivasi (motivation) berasal dari perkataan
bahasa Latin, yakni movere yang berarti menggerakkan (to move).
Diserap dalam bahasa Inggris menjadi motivation berarti
pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau
keadaan yang menimbulkan dorongan. Selanjutnya Winardi (2002:33) mengemukakan,
motivasi seseorang tergantung kepada kekuatan motifnya. Berdasarkan hal
tersebut diskusi mengenai motivasi tidak bisa lepas dari konsep motif. Pada intinya dapat dikatakan bahwa motif
merupakan penyebab terjadinya tindakan. Steiner sebagaimana dikutip Hasibuan
(2003:95) mengemukakan motif adalah “suatu pendorong dari dalam untuk
beraktivitas atau bergerak dan secara langsung atau mengarah kepada sasaran
akhir”. Ali sebagaimana dikutip Arep dan Tanjung 2004:12) mendefinisikan motif
sebagai “sebab-sebab yang menjadi dorongan tindakan seseorang”.
Winardi (2002:33) menjelaskan, motif
kadang-kadang dinyatakan orang sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan yang
muncul dalam diri seseorang. Motif diarahkan ke arah tujuan-tujuan yang
dapat muncul dalam kondisi sadar atau dalam kondisi di bawah sadar.
Motif-motif merupakan “mengapa” dari perilaku. Mereka muncul dan mempertahankan
aktivitas, dan mendeterminasi arah umum perilaku seorang individu. Hubungan
antara motif, tujuan, dan aktivitas dapat ditunjukan pada gambar berikut
ini.
Gambar 1 menunjukkan sebuah situasi yang
memotivasi, di mana motif-motif seorang individu, diarahkan ke arah pencapaian
tujuan. Motif terkuat, menimbulkan perilaku, yang bersifat diarahkan kepada
tujuan atau aktivitas tujuan. Mengingat bahwa tidak semua tujuan dapat
dicapai, maka para individu tidak selalu mencapai aktivitas tujuan, terlepas
dari kekuatan motif yang ada. Jadi dengan demikian aktivitas tujuan dinyatakan
dalam gambar berupa garis putus-putus.
Berdasarkan uraian di atas, dalam konsep
motif terkandung makna (1) motif merupakan daya pendorong dari dalam diri
individu, (2) motif merupakan penyebab terjadinya aktivitas, dan (3)
motif diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Dengan demikian motif dapat
didefinisikan sebagai daya pendorong dari dalam diri individu sebagai penyebab
terjadinya aktivitas, yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.
Motivasi telah dirumuskan dalam sejumlah
definisi yang berlainan. Walaupun begitu, tentang substansinya tidak banyak
berbeda. Istilah motivasi, menurut Sumantri (2001:53), biasanya digunakan untuk
menunjukkan suatu pengertian yang melibatkan tiga komponen utama, yaitu (1)
pemberi daya pada perilaku manusia (energizing); (2) pemberi arah pada
perilaku manusia (directing); (3) bagaimana perilaku itu dipertahankan
(sustaining). Campbell dalam Winardi (2002:4) menyatakan bahwa
motivasi berhubungan dengan (1) pengarahan perilaku, (2) kekuatan reaksi
setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu,
dan (3) persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan
melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.
Mitchell (1982) dalam Winardi (2002:28-29)
menjelaskan, motivasi memiliki sejumlah sifat yang mendasarinya, yaitu: (1) ia
merupakan fenomena individual, artinya masing-masing individu bersifat unik,
dan fakta tersebut harus diingat pada riset motivasi, (2) motivasi bersifat
intensional, maksudnya apabila seseorang karyawan melaksankan suatu tindakan,
maka hal tersebut disebabkan karena orang tersebut secara sadar, telah memilih
tindakan tersebut, (3) motivasi memiliki macam-macam fase. Para ahli telah
menganalisis berbagai macam aspek motivasi, dan termasuk di dalamnya bagaimana
motivasi tersebut ditimbulkan, bagaimana ia diarahkan, dan pengaruh apa
menyebabkan timbulnya persistensinya, dan bagaimana motivasi dapat dihentikan.
Berendoom dan Stainer dalam Sedarmayanti
(2000:45), mendefinisikan motivasi sebagai kondisi mental yang mendorong
aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan memberi
kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Hasibuan (2003:95) mendefinisikan
motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala
upayanya untuk mencapai kepuasan. Vroom dalam Gibson (1991:185) mendefinisikan
motivasi sebagai suatu proses yang menentukan pilihan antara beberapa
alternatif dari kegiatan sukarela. Sebagian perilaku dipandang sebagai kegiatan
yang dapat dikendalikan orang secara sukarela, dan karena itu dimotivasi.
Mathis and Jackson (2000:89) mengemukakan motivasi merupakan hasrat di dalam
seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.
Wahjosumidjo (1984:50) mengemukakan motivasi dapat diartikan sebagai
suatu proses psikologi yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan,
persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Proses psikologi
timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seseorang itu sendiri yang disebut
intrinsic dan extrinsic. Faktor di dalam diri seseorang bisa
berupa kepribadian, sikap, pengalaman dan pendidikan, atau berbagai harapan,
cita-cita yang menjangkau ke masa depan sedang faktor dari luar diri dapat
ditimbulkan oleh berbagi faktor-faktor lain yang sangat kompleks. Tetapi baik
faktor ekstrinsik maupun faktor intrinsik motivasi timbul karena adanya
rangsangan.
Chung &
Megginson dalam Gomes (2001:177) menjelaskan motivation is defined as
goal-directed behavior. It concerns the level of effort one exerts in pursuing
a goal… it is closely related to employee satisfaction and job performance
(motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran motivasi
berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar
suatu tujuan… motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerjaan dan performansi
pekerjaan). Jones sebagaimana dikutip Indrawijaya (1989:68) merumuskan
“motivation is concerned with how behavior is activated, maintained, directed,
and stopped”. Duncan (dalam Indrawijaya, 1989:68) mengatakan bahwa “from a
managerial perspektif, motivation refers to any conscious attempt to influence
behavior toward the accomplishment of organization goals”.
Memperhatikan
uraian di atas, Gibson dalam Winardi (2002:4) menjelaskan bahwa apabila kita
mempelajari berbagai macam pandangan dan pendapat mengenai motivasi, dapat
ditarik sejumlah kesimpulan (1) para teoritisi menyajikan penafsiran-penafsiran
yang sedikit berbeda tentang motivasi dan mereka menitikberatkan faktor-faktor
yang berbeda-beda, (2) motivasi berkaitan dengan perilaku dan kinerja,
(3) motivasi mencakup pengarahan ke arah tujuan, dan (4) dalam hal
mempertimbangkan motivasi, perlu memperhatikan faktor-faktor fsiologikal,
psikologikal, dan lingkungan sebagai faktor-faktor penting.
Motivasi adalah karakteristik
psikologis manusia yang memberi konstribusi pada tingkat komitmen seseorang.
Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu (stoner dan
freeman, 1995:134). Motivasi menurut Ngalim Purwanto (2000:60) adalah segala
sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi prasaan atau
pikiran yang mendorong seseorang untuk melakukan pekaryaan atau menjalankan
kekuasaan terutama dalam berprilaku (sbortel dan kaluzny), 1994:59).
Dari berbagai macam definisi
motivasi, menurut Standford (1970) , ada tiga hal penting dalam pengertian
motivasi, yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan. Kebutuhan
muncul karena adanya sesuatu yang kurang dirasakan oleh seseorang , baik
fisiologis maupun psikologis. Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi
kebutuhan, sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi (Luthans,
1988:184).
Memotivasi ada proses manajemen untuk mempengaruhi
tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai ” apa yang membuat orang
bergerak” (stoner dan freeman, 1955:134).
2.2. Proses
Motivasi
Motivasi merupakan sebuah predisposisi untuk bertindak dengan cara yang
khusus dan terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan tentang rumusan
motivasi dibatasi hingga purposif atau yang diarahkan pada tujuan.
Kebutuhan,Keinginan
Expectancy
Perilaku
Tujuan
Umpan Balik
(Feed Back)
|
|
|
|
|
|
Gambar 2. Proses
motivasional dasar (winardi,2001:134).
2.3. Jenis-Jenis
Motivasi
Motivasi positif dan motivasi negatif, motivasi positif adalah proses untuk
mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan
dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi negatif
adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita
inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan
ketakutan.Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi
adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan.
Berdasarkan pengertian dan analisa tentang motivasi yang telah dibahas sebelumnya,
maka pada pokoknya motivasi dibagi menjadi dua jenis Yaitu :
1. Motivasi
Intrinsik
Motivasi intrinsik
adalah motivasi yang tercakup di dalam situasi kerja dan memenuhi kebutuhan dan
tujuan-tujuan staf. Motivasi ini sering juga disebut motivasi murni, yakni
motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri.
Motivasi ini timbul
tanpa pengaruh dari luar. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang hidup dalam
diri individu dan berguna dalam situasi kerja yang fungsional. Dalam hal ini
pujian atau hadiah atau sejenisnya tidak diperlukan karena tidak akan
menyebabkan individu bekerja untuk mendapatkan pujian atau hadiah itu.
Motivasi
intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari rangsangan di dalam diri setiap
individu. Ia terdiri daripada dorongan dan minat individu untuk me-lakukan
suatu aktivitas tanpa mengharap ataupun meminta ganjaran. Sebagaimana yang
sudah dibicarakan, Bruner (1966) mengaitkan motivasi intrinsik ini dengan
naluri ingin tahu dan dorongan mencapai kemudahan belajar bagi murid yang baru
masuk sekolah. Bagaimanapun, bukan semua motivasi intrinsik diwujudkan secara
nyata, akan tetapi ada juga motivasi intrinsik yang dibentuk melalui
pembelajaran dan pengalaman yang membawa kepuasan. Contohnya, kebisaaan membaca
buku cerita dan bermain alat musik merupakan gerakan motivasi intrinsik yang
dibentuk berdasarkan pembelajaran dan pengalamannya.
2. Motivasi
Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik
adalah motivasi yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar. Motivasi
ekstrinsik tetap diperlukan sebab tidak semua pekerjaan dapat menarik minat
bawahan atau sesuai dengan kebutuhan.
Motivasi ekstrinsik
diwujudkan dalam bentuk rangsangan dari luar yang bertujuan menggerakkan
individu untuk melakukan suatu aktivitas yang membawa manfaat kepada individu
itu sendiri. Motivasi
ekstrinsik ini dapat dirangsang dalam bentuk-bentuk seperti pujian, insentif,
hadiah, dan nilai. Selain itu membentuk suasana dan lingkungan yang kondusif
juga dapat dikategorikan kedalam bentuk motivasi ekstrinsik, karena hal
tersebut dapat mendorong seorang pelajar untuk lebih giat belajar.
2.4. Teori Motivasi
Motivasi dapat digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan
kinerjakaryawan atau bawahan. Sebab efektifitas karyawan dengan asumsi mereka
memiliki peluang untuk kinerja yang baik dan memiliki kemampuan yang diperlukan
tergantung pada motivasi.
Jadi untuk menjelaskan motivasi dapat digunakan teori motivasi yang
dibedakan kedalam dua kategori utama, yaitu”Teori hierarki kebutuhan”.
Teori ini membantu pimpinan untuk memahami bagaimana kebutuhan manusia dan
bagaimana orang dengan kebutuhan berbeda mungkin merespon situasi kerja
berbeda-beda, manusia merupakan mahluk yang serba berkeinginan, ia senantiasa
menginginkan sesuatu dan senantiasa menginginkan lebih banyak. Tetapi apa yang
di inginkanya tergantung pada apa yang sudah dimiliki olehnya. Segera setelah
salah satudiantara kebutuhan manusia dipenuhi munculah kebutuhan lain.
Pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak
(bersemangat kerja) untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan
kepuasanya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang di inginkan maka
semakin giat orang itu bekerja.
Para teori menganggap bahwa individu berkelakuan dengan cara tertentu
untuk berusaha mencapai tujuan didorong oleh keinginan untuk memenuhi
kebutuhanya. Jadi analisis teori ini lebih menekankan pada faktor faktor
kebutuhan yang membangkitkan perilaku individu yang bersumber dari dalam diri
seseorang. Artinya teori isi tentang motivasi menggunakan kebutuhan individual
untuk menjelaskan perilaku dan sikap orang dalam bekerja. Ada tiga teori kebutuhan
yang utama dari motivasi. Teori tingkat kebutuhan Abraham maslow, teori dua
factor Frederick Herzberg, dan teori motivasi prestasi David MC.Clelland.
Teori hierarki kebutuhan dikembangkan oleh psikolog Abraham Maslow pada
tahun 1935. Abraham maslow meneliti bahwa motivasi manusia itu berasal dari
dalam diri seseorang dan sifatnya tidak dapat dipaksakan, teori ini menekankan
bahwa manusia terdorong untuk melakukan usaha, untuk memuaskan lima kebutuhan
yang belum terpuaskan yang melekat pada diri manusia itu sendiri.
Dari penjelasan diatas dapat di gambarkan teori motivasi tersebut seperti
gambar di bawah ini:
Gambar Teori Motivasi
Teori Motivasi
Teori Hirarki
Kebutuhan
Kebutuhan seseorang
tergantung pada apa
yang dimilikinya
Kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan
dan pengalaman yang bersangkutan yang digambar
dalam bentuk hirarki
|
|
|
|
|
|
Teori-teori motivasi
(Stoner & Freeman,1995)
Landy dan Becker mengelompokkan banyak pendekatan modern pada teori dan praktik
menjadi lima kategori: teori kebutuhan, teori penguat, teori keadilan, teori
harapan, dan teori penetapan sasaran.
1. Teori kebutuhan
Teori kebutuhan
memfokuskan pada yang dibutuhkan orang untuk hidup berkecukupan. Dalam praktiknya, teori kebutuhan
berhubungan dengan bagian pekaryaan yang dilakukan
untuk memenuhi kebutuhannya.
Menurut teori
kebutuhan, seseorang mempunyai motivasi kalau dia belum mencapai tingkat
kepuasan tertentu dengan kehidupannya, kebutuhan yang telah terpuaskan bukan
lagi menjadi motivator.
Yang termasuk dalam teori
kebutuhan adalah:
a. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow
Teori di kembangkan
oleh Abraham Maslow, yang terkenal dengan kebutuhan FAKHA (Fisiologis
,Aman, Kasih sayang, Harga diri, dan Aktualisasi diri) dimana dia memandang
manusia sebagai hierarki lima macam kebutuhan, mulai dari kebutuhan fisiologis,
yang paling mendasar sampai kebutuhan tertinggi, yaitu aktualisasi diri.
Menurut Maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling
menonjol atau yang paling kuat bagi mereka pada waktu tertentu. Selengkapnya
adalah seperti di bawah ini:
1. Fisiologis
Kebutuhan yang berkaitan langsung dengan fisik
manusia, seperti makan, minum,tempat tinggal, kesehatan badan dan lain-lain.
2. Keamanan dan Keselamatan (Safety and Security)
Kebutuhan akan kebebasan dari
ancaman, baik berupa ancaman kejadian atau ancaman dari lingkungan. Misalnya
adalah gaji tetap sehingga bisa melakukan perencanaan reguler.
3. Rasa memiliki (belongingness), sosial, dan cinta
Kebutuhan untuk mengadakan
hubungan dengan orang lain, seperti pertemanan, afiliasi, interaksi,
pernikahan, kerjasama dalam tim, dan lain-lain.
4. Harga diri (esteem)
Kebutuhan untuk
menghargai diri sendiri maupun mendapat penghargaan dari orang lain. Misalnya,
adalah pencapaian posisi atau jabatan tertentu.
5. Aktualisasi diri (self actualization)
Kebutuhan untuk bisa
memaksimumkan kemampuan, keahlian, dan potensi diri. Misalnya dalam menghadapi
tantangan kerja.
b. Teori ERG
Teori ERG adalah teori motivasi yang
menyatakan bahwa orang bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan tentang
eksistensi (Exsistence,kebutuhan mendasar dari Maslow), kebutuhan
keterkaitan (Relatedness, kebutuhan hubungan antar pribadi) dan
kebutuhan pertumbuhan (Growth, kebutuhan akan kreativitas pribadi atau
pengaruh produktif). Teori ERG menyatakan bahwa jika kebutuhan yang lebih
tinggi mengalami kekecewaan, kebutuhan yang lebih rendah akan kembali, walaupun
sudah terpuaskan.
·
Eksistensi (Existence, E)
Kebutuhan yang bisa
terpuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, minuman, udra, upah, dan kondisi
kerja. Kebutuhan eksisitensi ini sama dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan
dalam hierarki kebutuhan maslow.
·
Keterkaitan
(Relatedness, R)
Kebutuhan yang bisa di
puaskan oleh hubungan sosial,hubungan antar pribadi. kebutuhan ini sama dengan
kebutuhan tingkat ketiga dalam hierarki maslow, yaitu rasa memiliki, sosial dan
cinta.
·
Pertumbuhan
(Growth, G)
Kebutuhan yang bisa
terpuaskan bila seseorang memberikan kontribusi yang kreatif dan produktif.
Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan tingkat empat dan lima dalam hierarki
kebutuhan maslow.
c. Teori Tiga Macam Kebutuhan
John W.atkinson , menyusulkan ada tiga macam dorongan
mendasar dalam diri orang yang termotivasi, kebutuhan untuk mencapai
prestasi (need for achievent), kebutuhan kekuatan (need of power
), dan kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan dekat dengan orang lain (need
for affiliation). Penelitian Mc Clelland juga mengatakan bahwa
manajer dapat sampai tingkat tertentu, menaikkan kebutuhan untuk berprestasi
dari karyawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang memadai.
d. Teori Motivasi Dua Faktor
Teori ini
dikembangkan oleh Frederick Herzberg di mana dia meyakini bahwa karyawan dapat
dimotivasi oleh pekaryaannya sendiri dan didalamnya terdapat kepentingan yang
disesuaikan denga tujuan organisasi. Dari penelitiannya, Herzberg menyimpulkan
bahwa ketidakpuasan kerja dan kepuasan kerja dalam bekerja muncul dari dua
faktor yang terpisah.
Faktor-faktor penyebab
ketidakpuasan termasuk dalam hal gaji, kondisi kerja, dan kebijakan perusahaan,
semuanya mempengaruhi konteks tempat pekaryaan dilakukan. Faktor yang paling
penting adalah kebijakan perusahaan, yang dinilai oleh banyak orang sebagai
penyebab utama ketidakefisienan dan ketidakefektifan. Penilaian positif untuk
berbagai faktor ini tidak menyebabkan kepuasan kerja tetapi hanya sampai
hilangnya ketidakpuasan. Secara lengkap, beberapa faktor yang membuat
ketidakpuasan adalah: Kebijakan perusahaan dan administrasi, supervisi,
hubungan dengan supervisor, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan sejawat,
kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status dan keamanan.
Faktor penyabab kepuasan (faktor yang memotivasi) termasuk prestasi,
pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan, semuanya berkaitan dengan isi
pekaryaan dan imbalan prestasi kerja. Berbagai faktor lain yang membuat
kepuasan yang amat sangat adalah: berprestasi, pengakuan, bekerja sendiri,
tanggung jawab, kemajuan dalam pekaryaan, dan pertumbuhan.
2. Teori Keadilan
Teori keadilan
didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam motivasi pekaryaan adalah
evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi jika
hal yang mereka dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan. Ada empat ukuran penting dalam teori ini:
a. Orang
Yaitu individu yang merasakan di perlakukan adil atau
tidak adil
b. Perbandingan dengan orang lain
Setiap kelompok atau orangyang digunakan oleh
seseorang sebagai pembanding rasio masukan (input) dan perolehan (outcome)
c. Masukan (input)
Katakteristik individual yang dibawa ke pekerjaan
seperti keahlian, pengalaman, pendidikan, umur, jenis kelamin, dan lain-lain.
d. Perolehan (outcome)
Yaitu segala sesuatu yang di terima seseorang dari
pekerjaannya, misalnya penghargaan, tunjangan, upah dan lain-lain.
3. Teori Harapan
Teori ini
menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku,
berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah
laku.
Teori harapan berpikir atas
dasar:
- Harapan Hasil Prestasi
Individu mengharapkan konsekuensi
tertentu dari tingkah laku mereka. Harapan ini natinya akan memengaruhi
keputusan tentang bagaimana cara mereka bertingkah laku.
- Valensi
Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai
valensi atau kekuatan untuk memotivasi. Valensi ini bervariasi dari satu individu ke individu
yang lain.
- Harapan Prestasi Usaha
Harapan orang mengenai tingkat keberhasilan mereka
dalam melaksanakan tugas yang sulit akan berpengaruh pada tingkah laku .Tingkah
laku seseorang sampai tingkat tertentu akan tergantung pada tipe hasil yang
diharapkan . Beberapa hasil berfungsi sebagai imbalan intrinsik , imbalan yang
dirasakan langsung oleh yang bersangkutan.Imbalan intrinsik seperti bonus,
pujian, atau promosi diberikan oleh pihak luar seperti supervisor atau
kelompok kerja.
2.5.
Motivasi Kerja
Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Bekerja melibatkan baik aktivitas
fisik maupun mental (M. As’ad, 2001:47). Gilmer (1971) menyatakan bahwa
“bekerja itu merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai
tujuannya”.
Motivasi
kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan,
dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara,
2000:94)
Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja karyawan
(Mangkunegara, 2000)
a. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberi
kesempatan untuk ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
b. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, kerja
pegawai akan lebih mudah dimotivasi.
c. Prinsip pengakuan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai
andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan
lebih termotivasi.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada
pegawai/bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya. Hal itu akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
diinginkan pegawai/bawahannya, dan bawahan akan termotivasi bekerja sesuai
dengan harapan pemimpin.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Motivasi berada di pusat kehidupan kita, mereka membangkitkan
dan mengarahkan apa yang kita pikirkan, rasakan, dan lakukan (Bernard, 1992).
Motivasi adalah bukan hanya melakukan dengan membuat sejumlah besar uang. Satu
juga dapat termotivasi untuk belajar, untuk membantu orang lain, untuk memiliki
tubuh yang sehat atau untuk terhubung dengan orang lain. Jadi, perawat senior
harus mencari tahu apa yang memotivasi staf mereka dan memberi mereka apa yang
mereka butuhkan. Staf juga harus mencari tahu apa yang mereka inginkan dalam
hidup dan fokus pada itu. Jika staf diberi tanggung jawab, empati dan
diperlakukan dengan sikap hati, kehilangan kepercayaan mereka dipulihkan,
mereka termotivasi untuk bekerja keras, kinerja mereka meningkat dan perawatan
pasien membaik.
Terakhir, kita tidak pernah melihat keberhasilan lebih
banyak orang di dunia ini duduk sepanjang hari. Mereka tidak hanya duduk-duduk
dan tumbuh-tumbuhan tetapi mereka memiliki motivasi. Mereka menyadari bahwa
kegiatan-kegiatan tertentu tidak akan mencapai apa-apa bagi mereka di dunia
ini, sehingga mereka menghabiskan waktu mereka pada kegiatan-kegiatan yang akan
maju dan memotivasi mereka dalam kehidupan.
DAFTAR PUSTAKA
1. Drs. H. Malayu.S.P.Hasibun.2009. Manajemen
sumberdaya manusia. Jakarta :PT BumiAksara
2. Nursalam,(2008).Manajemen Keperawatan Aplikasi
dalam Praktik Keperawatan Professional.Jakarta:Salemba Medika
3. Gibson,
James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. (1996). Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses,
(Alih Bahasa Nunuk Adiarni), Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta.
4. Hasibuan, Malayu SP. (2003). Organisasi dan Motivasi
Dasar Peningkatan Produktivitas. Bumi
Aksara, Jakarta
5. Winardi. (2002). Motivasi dan Pemotivasian
dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
6. Suryana
Sumantri. (2001). Perilaku Organisasi. Bandung:
Universitas Padjadjaran.
7. Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju
8. Gomes, Faustino Cardoso. (2001). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset
9. Robert
L. Mathis and John H. Jackson. (2000). Human Resource Management. New
York: South-Western College Publishing.
10. Wahjosumidjo. (1994). Kepemimpinan dan Motivasi.
Jakarta: Ghalia Indonesia
- Indrawijaya, Adam I. (1989). Perilaku Organisasi. Bandung: Sinar Baru
0 komentar:
Posting Komentar