BAB I
PENDAHULUAN
Manajemen keperawatan adalah penggunaan
waktu yang efektif, keberhasilan rencana perawat manajer klinis, yang
mempunyai teori atau sistematik dari prinsip
dan metode yang berkaitan pada
institusi yang besar
dan organisasi keperawatan di
dalamnya, termasuk setiap unit.
Teori ini meliputi
pengetahuan tentang misi dan tujuan dari
institusi tetapi dapat memerlukan
pengembangan atau perbaikan
termasuk misi atau tujuan
devisi keperawatan. Dari pernyataan pengertian yang jelas
perawat manajer mengembangkan tujuan yang
jelas dan realistis
untuk pelayanan keperawatan
(Swanburg, 2000).
Dalam upaya pengembangan dan
perbaikan palayanan keperawatan maka seorang manajer keperawatan harus memulai
dengan mencari jalan agar perawat dapat menggunakan kemampuannya melibatkan
mereka yang bertanggung jawab dan agar mereka aktif melakukan tujuan yang nyata
dalam kinerjanya. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan strategi-strategi
perubahan dalam manajemen keperawatan yang terencana.
Perubahan dalam manajemen
keperawatan merupakan kesatuan yang menyatu dalam perkembangan dan perubahan
keperawatan di Indonesia. Hal ini dikarenakan oleh semakin pesatnya
perkembangan dan perubahan yang terjadi di masyarakat dan seharusnya juga
dibarengi dengan perkembangan dan perubahan dalam manajemen keperawatan demi
memenuhi hak masyarakat untuk mendapatkan asuhan keperawatan yang professional.
BAB II
TEORI PERUBAHAN
1. Teori Redin
Menurut Redin sedikitnya ada
empat hal yang harus di lakukan seorang manajer sebelum melakukan perubahan,
yaitu :
1. Ada perubahan yang akan
dilakukan
2. Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat
3. Bagaimana keputusan itu akan
dilaksanakan
4. Bagaimana kelanjutan
pelaksanaannya
Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan :
1. Diagnosis
2. Penetapan objektif bersama
3. Penekanan kelompok
4. Informasi maksimal
5. Diskusi tentang pelaksanaan
6. Penggunaan upacara ritual
Intervensi penolakan tiga
teknik pertama dirancang bagi orang –orang yang akan terlibat atau terpengaruh
dengan perubahan. Sehingga diharapkan merekamampu mengontrol perubahan
tersebut.
2. Teori Lewin
Lewin mengatakan ada tiga tahap
dalam sebuah perubahan, yaitu :
1.
Tahap Unfreezing
Masalah biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam ystem.
Tugas perawat pada tahap ini adalah mengidentifikasi masalah dan memilih jalan keluar
yang terbaik.
2. Tahap Moving
Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan informasi dan mencari
dukungan dari orang-orang yang dapat membantu memecahkan masalah.
3. Tahap Refreezing
Setelah memiliki dukungan dan ystemtive pemecahan masalah
perubahan diintegrasikan dan distabilkan sebagai bagian dari ystem nilai yang
dianut. Tugas perawat sebagai agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang
masih menghambat perubahan.
3. Teori Lippitt
Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt mengungkapkan
tujuh hal yang harus diperhatikan seorang manajer dalam sebuah perubahan yaitu
:
A.
Mendiagnosis
masalah
Mengidentifikasi semua ystem yang mungkin mendukung atau
menghambat perubahan
B. Mengkaji motivasi dan
kemampuan untuk berubah
Mencoba mencari pemecahan
masalah
C. Mengkaji motivasi dan
sumber-sumber agen
Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara
interpersonal, organisasional maupun berdasarkan pengalaman
D. Menyeleksi objektif akhir
perubahan
Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan.
E. Memilih peran yang sesuai
untuk agen berubah
Pada tahap ini sering terjadi konflik teruatama yang berhubungan
dengan masalah personal.
F. Mempertahankan perubahan
Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan
untukmempertahankannya.
G. Mengakhiri hubungan saling
membantu
Perawat sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan
harapan orang-orang atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri.
4. Teori Rogers
Teori Rogers tergantung pada
lima ystem yaitu :
8.
Perubahan harus
mempunyai keuntungan yang berhubungan
Menjadi lebih baik dari
metodeyang sudah ada
2. Perubahan harus sesuai
dengan nilai-nilai yang ada
Tidak bertentangan
3. Kompleksitas
Ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang
sederhana asalkan lebih
mudah untuk dilaksanakan.
4. Dapat dibagi
Perubahan dapat dilaksanakan
dalam skala yang kecil.
5. Dapat dikomunikasikan
Semakin mudah perubahan
digunakan maka semakin mudah
perubahan disebarkan.
5. Teori Havelock
Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan
perencanaan yang akan mempengaruhi
perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock :
1. Membangun suatu hubungan
2. Mendiagnosis masalah
3. Mendapatkan sumber-sumber
yang berhubungan
4. Memilih jalan keluar
5. Meningkatkan penerimaan
6. Stabilisasi dan perbaikan
diri sendiri
6. Teori Spradley
Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan
dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan ystem
berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley :
1. Mengenali gejala
2. Mendiagnosis masalah
3. Menganalisa jalan keluar
4. Memilih perubahan
5. Merencanakan perubahan
6. Melaksanakan perbahan
7. Mengevaluasi perubahan
8. Menstabilkan perubahan
BAB III
TINGKATAN PERUBAHAN
Ada empat tingkat perubahan yang
perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku, individual, dan perilaku
kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentangkekuatannya, maka pemahaman tentang tingkat-tingkat
perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna. Hersey dan Blanchard (1977)
menyebutkan dan mendiskusikan empat tingkatan
perubahan. Perubahan peratama dalam pengetahuan cenderung
merupakan perubahan yang paling mudah dibuat karena bisa merupakan akibat dari
membaca buku, atau mendengarkan dosen. Sedangkan perubahan sikap
biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif dan atau
negatif. Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan
perubahan pengetahuan. Tingkat kesulitan
berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya seorang manajer mungkin
saja mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan primer jauh lebih baik
dibandingkan beberapa model asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak
menerapkannya dalam perilakunya karena berbagai alasan. Perilaku kelompok
merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena melibatkan banyak orang .
Disamping kita harus merubah banyak orang, kita juga harus mencoba mengubah
kebiasaan adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit . Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin
muncul maka perubahan bisa kita tinjau dari dua sudut pandang yaitu perubahan
partisipatif dan perubahan yang diarahkan.
1.
Perubahan
partisipatif
Perubahan partisipatif akan
terjadi bila perubahan berlanjut dari masalahpengetahuan ke perilaku kelompok. Pertama-tama anak buah
diberikan pengetahuan, dengan maksud mereka akan mengembangkan sikap positif
pada subjek. Karena penelitian menduga bahwa orang berperilaku berdasarkan
sikapsikap mereka maka seorang pemimpin akan menginginkan bahwa hal ini memang benar.Sesudah
berprilaku dalam cara tertentu maka orang-orang ini menjadi guru dan karenanya
mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai dengan yang diharapkan.
Siklus perubahan partisipatif dapat digunakan oleh emimpin dengan kekuasaan
pribadi dan kebiasaan positif. Perubahan ini bersifat lambat atau secara evolusi,
tetapi cenderung tahan lama karena anak buah umumnya menyakini apa yang merekan
lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam
secara instrinsik dan bukan merupakan tuntutan eksterinsik.
2.
Perubahan diarahkan atau paksaan
Bertolak belakang dengan perubahan partisifatif, perubahan ini
dilakukan dengan menggunakan kekuasaan, posisi dan manajemen yang lebih
tinggimemberikan tengantung arah dan perilaku untuk system dari masalah.
Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk memenuhi dan mematuhinya. Harapan mengembangkan sikap
positif tentang hal tersebut dan kemudian mendapatkan pengetahuan lebih lanjut.
Jenis perubahan ini bersifat berubah-ubah,
cenderung menghilang bila manajer tidak konsisten untuk menerapkannya.
BAB IV
RESPON TERHADAP SUATU PERUBAHAN
Bagi sebagian individu perubahan
dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam meningkatkan prestasi atau
penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang sebagai sesuatu yang
mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang selama ini didapat. apakah seseorang
memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif. Umumnya dalam
perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap perubahan
dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut.
Menolak perubahan atau
mempertahankan status ketika berusaha melakukan
perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress.
Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada
ancaman terhadap keamanan dari individu, karena perubahan akan mengubah perilaku
yang ada. Jika perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus
diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan.
Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap
perubahan misalnya, kebiasaan, kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego. Orang-orang
biasanya takut berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang dihubungkan
dengan pengalaman dan paparan dengan orang lainserta ketakutan pada perlunya
usaha yang lebih besar untuk menghadapi kesulitanyang lebih tinggi.
Perubahan memang menuntut investasi
waktu dan usaha untuk belajarkembali. Bila keperawatan yang sekarang berada
pada proses profesionalisasi untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut
atau tidak siap dengan perubahan dan dampak yang mungkin ditimbulkannya,
bagaimana profesionalisasi itu akan terjadi ?. Beberapa contoh ketakutan yang
mungkin dialami seseorang dalam suatu perubahan antara lain :
1.
Takut karena tidak
tahu
2.
Takut karena
kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkai dengan
pekerjaannya
3.
Takut karena kehilangan kepercayaan /
kedudukan
4.
Takut karena
kehilangan imbalan
5.
Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan
dan perhatian orang lain.
BAB V
STRATEGI PERUBAHAN
a. Strategi persahabatan
Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara
mengenal kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi
inicocok diterapkan pada anak buah yang membutuhkan rasa sosial yang
tinggi. Model ini cocok diterapkan pada
kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah.
b. Strategi politis
Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal.
Setelah struktur ini di identifikasi , baru dilakukan beberapa upaya untuk
mempengaruhi mereka yang berada pada kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini
adalah sesuatu akan dicapai bila orang-orang yang berpengaruh dalam sebuah
sistem mau melakukannya.
c. Strategi ekonomis
Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya
materi, apaun dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini
kedalamkelompok sering didasarkan pada pemilikan atau pengendalian
sumber-sumber daya yang dapat di jual.
d. Strategi akademis
Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman
pengetahuan yang merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan
rasional,objektif : bahwa keputusan yang didasarkan
pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan terbaik untuk diikuti.
Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara maka pemimpin
dapat mencari studi penelitian yangmendukung tujuannya.
e. Strategi teknis
Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan
subjek-subjek dengan memperhatikan
lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis dengan anggapan
dasar bahwa lingkungan disekelilingnya berubah.
f. Strategi militer
Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi
/kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan tidak dipatuhi. Ini merupakan
strategi struktur tingkat tinggi.
g. Strategi konfrontasi
Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik
diantara orang. Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk
mendengar dan melihat apa yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan.
Orang sering terbagi kedalam kelompok atau geng sebagai akibat strategi ini.
Bila kelompok merasa bahwa mereka tidak akan atau tidak dapat didengar dengan
suatu cara, maka strategi ini sering dipilih. Pemogokan kerja adalah salah satu
contohnya.
BAB VI
PERUBAHAN DALAM
MANAJEMEN KEPERAWATAN
Perubahan dapat dikelola dengan manajer perawat bertindak sebagai
agen pembaharu. Salah satu strategi adalah manajer perawat dapat menggunakan
permintaan pelayanan dari konsultan untuk membuat diagnosis manajerial dan
program rekomendasi yang akan memperbaiki produktivitas personil keperawatan
sambil memeberikan kepuasan kerja pada mereka. Tindakan ini dapat meliputi
program pendidikan untuk memperbaiki area tersebut dimana ada masalah.
Terdapat banyak bukti yang mengubah bentuk-bentuk manajemen
berdasarkan objektif adalah strategi efektif untuk berubah. Administrator
perawat akan menjadi agen pembaharu untuk keberhasilannya.
Perubahan yang ditangani efektif menimbulkan perbaikan pelayanan perawatan pasien, meningkatkan moral, meningkatkan
produktivitas dan memenuhi kebutuhan pasien dan staff. Perubahan adalah seni
yang pengembangannya dapat menyenangkan, menyegarkan, menantang, dan
menggembirakan, karena perubahan menunjukkan kesempatan. Perubahan dipermudah
bila pekerja keperawatan dipertemukan pada kebutuhan untuk dapat beradaptasi
pada pekerjaan.
Dalam membuat perubahan manajer perawat harus merencanakan untuk
kemungkinan individu tidak mempelajari yang lama (unfreez) dan menggunakan yang
baru (refreez). Implementasi system
informasi manajemen keperawatan dapat menyaring unfreezing dan refreezing.
Sehingga dalam persiapan untuk berubah,
manajer perawat harus memperlihatkan masa depan untuk menciptakan system
manajerial keperawatan yang baik dan mengembangkan rencana strategis
keperawatan.
Perubahan yang direncankan perlu dikomunikasikan dengan para
staff keperawatan meskipun mereka tidak langsung atau tidak akan terlibat.
Perubahan akan terjadi secara halus terhadap perilaku positif dan demokratis
pada setiap bagian yang langsung terlibat menunjukkan filosofi manajemen dan
praktik dari setiap tingkatan dimulai dari bawahan.
DAFTAR
PUSTAKA
Endah, Rika. 2003. Keperawatan dan Perubahan. Digital library
Universitas Sumatera Utara
Nursalam. M. 2007. Manajemen Keperawatan aplikasi dalam praktik
keperawatan professional Edisi : II. Jakarta : Salemba Medika
Swanburg, Russel C.Alih bahasa Suharyati,dkk (2000). Pengantar
Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan untuk perawat klinis. Jakarta : EGC
Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Waluyo. Agung & Asih.
Yasmin. (2001).Pengembangan Staf Keperawatan, Suatu Komponen Pengembangan SDM.
Jakarta : EGC
0 komentar:
Posting Komentar